Igra na duge staze: Planiranje nasljednika

Šta tržište misli?

Ukoliko je neko dobar u svom poslu, u budućnosti će biti izvrstan lider.

Šta Thomas zna?

Kompanije bi trebalo da uzmu u obzir ličnost osobe kada je u pitanju planiranje nasljednika.

Da li se nekada osjećate da je vaš posao kao igra šaha? Ne samo da je potrebno razmišljati o sljedećem potezu, već morate uzeti u obzir i svoje dugoročne planove.

Planiranje nasljednika se odnosi na prepoznavanje i razvijanje novih lidera, tako da uvijek postoji neko ko je spreman da istupi kada za to dođe vrijeme. Ali, to ne znači samo unaprjeđivanje sljedećeg najiskusnijeg člana tima. Umjesto toga, potrebno je razvijati zaposlene koji pokazuju liderski potencijal. To su oni koji su sposobni da donesu odluke koje doprinose uspjehu cjele kompanije i umiju da razmišljaju na strateški način. Dodatno, oni su u stanju da dovedu druge ljude koji dijele njihovu viziju u kompaniju. Ali, s obzirom na to da svako ima svoje jedinstvene snage i vještine, ponekad može biti teško dati odgovor na pitanje koga razvijati kao budućeg lidera.

Vrhunski radnik ≠ najbolji lider

Mnoge kompanije ne razumiju u potpunosti kako izgleda potencijal za lidera. To se dešava zato što se vještine potrebne na pozicijama nižeg nivoa često ne poklapaju sa vještinama koje zahtijevaju rukovodeće pozicije. Na primjer, vaš najbolji prodavac se može činiti najboljim odabirom za ulogu menadžera prodaje. Međutim, istina je da takmičarski duh, koji mu pomaže da se istakne kao najbolji prodavac, može biti poguban na menadžerskoj poziciji. Umjesto toga, zar ne biste radije voljeli da ta osoba nastavi da donosi sav taj prihod kompaniji kao i do sada? I ne bi li oni možda radije nastavili da rade posao u kojem su fenomenalni?

Ko želi da bude menadžer?

Prvenstveno je potrebno da procijenite ko bi iz vašeg tima bio uspješan kao budući lider. Pomoću naših različitih instrumenata procjene možete dobiti temeljne i uporedive uvide o ljudima na bazi njihovog ponašanja, sklonosti i ličnosti. Zatim je važno da razumijete koji ljudi žele da postanu lideri i zašto. Može da se desi da neke ljude zanimaju samo materijalni benefiti koje može da donese menadžerska pozicija, kao što je veća plata. Drugi možda više žele da doprinesu timu ili osjećaju da bi bili uspješni na poziciji koja je više strateška. Naši instrumenti procjene vam mogu pomoći da prepoznate liderski potencijal (čak i kod ljudi koji ga sami u sebi nisu prepoznali). Izvještaji vam takođe mogu pomoći da uđete u srž motivacije ljudi i da vodite pronicljive i produktivne razgovore o ličnom razvoju.

Građenje budućih lidera

Dakle, ovo je jedan način na koji možete da ljude koji imaju najviše potencijala gradite da postanu lideri. Vaš sljedeći korak bi bio da ih pripremite za nove pozicije koje ste im namijenili. Razumijevanje ličnog profila predstavlja kartu za uspješno upravljanje razvojnim planovima i pripremanje zaposlenih za budućnost.

Thomas vam pomaže da:

• Razumijete kako da efektivno obučite zaposlene
• Prepoznate slabije razvijene vještine/oblasti koje zahtijevaju dodatni razvoj
• Uočite osobine koje bi mogle negativno uticati na tim

Za kraj:

Potrebno je da razumijete različite lične profile prije planiranja nasljednika za ključne pozicije u kompaniji. Ovo će vam takođe pomoći da upravljate razvojnim planovima zaposlenih i pripremite ih za trenutak kada vam najviše budu potrebni.

Da li je neko težak za saradnju? Znatiželjan? Takmičarski nastrojen? Razumijevanje koje osobine ima svaka osoba i šta bi to moglo značiti za njen ili njegov stil rukovođenja vam može pomoći da ih razvijete u skladu sa potrebama vaše kompanije.

Pročitajte naš cjelokupni manifest koji predstavlja vodič o tome kako prepoznati i razviti prave ljude u timu koji ostvaruje uspjeh.

Da pročitate originalan tekst posjetite zvanični sajt Thomas international –https://www.thomas.co/resources/type/hr-blog/long-game-planning-succession